Ngày 26/06/2017 12:17 AM
Ngày 26/06/2017 12:17 AM
01/03/2017 03:58
Vài nét về hệ thống công vụ và công tác phát triển lãnh đạo ở Nhật Bản

Đã có nhiều tài liệu giới thiệu một số mặt cụ thể về hệ thống chính trị, cơ cấu hành chính, tổ chức chính quyền địa phương, quản lý và đào tạo công chức của Nhật Bản. Qua nghiên cứu việc áp dụng nguyên tắc "thực tài", chế độ luân chuyển và các biện pháp phòng chống tiêu cực, tham nhũng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý nhân sự nói chung và công chức lãnh đạo quản lý nói riêng trong hệ thống công vụ trung ương Nhật Bản cho thấy, mô hình đóng có một số ưu việt như phát huy được tính chuyên nghiệp, tối ưu hóa nguồn nhân lực có kinh nghiệm công tác, đề cao sự gắn bó lâu dài với cơ quan, khu vực công; đồng thời cũng bộc lộ một số điểm hạn chế như tính cứng nhắc, khó trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo và việc tuyển dụng tập trung đáp ứng nhu cầu từng tổ chức hơn là từng vị trí việc làm. Tuy nhiên, cũng như mô hình "mở", hệ thống đã và đang coi trọng năng lực công tác (không chỉ là bằng cấp chuyên môn, thâm niên công tác) và kết quả thực thi của công chức trong đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chức nghiệp, đặc biệt là đối với công chức lãnh đạo quản lý.

Hội thảo chia sẻ kinh nghiệm về tổ chức thi tuyển công chức Nhật Bản tháng 11/2016

Hệ thống công vụ Nhật Bản dựa trên chế độ thực tài - mọi người được đối xử công bằng, đều có cơ hội như nhau. Đối với công tác tuyển dụng, Cơ quan Nhân sự quốc gia Nhật Bản (NPA) hàng năm đứng ra tổ chức kỳ thi chung, những người dự tuyển thường là sinh viên mới tốt nghiệp. Ai đỗ kỳ thi này được tiếp tục đăng ký vào bộ, cơ quan trung ương cụ thể. Từng bộ tiến hành phỏng vấn và có thẩm quyền quyết định việc tuyển dụng nhân sự của mình (1). Mỗi bộ xây dựng những lộ trình phát triển chức nghiệp khác nhau, thường chia theo ngạch: công chức tổng hợp, công chức chuyên môn sâu, công chức điều hành cấp cao, công chức quản lý bậc trung và giúp việc, ứng viên lựa chọn con đường chức nghiệp của mình ngay khí đăng ký thi vào ngạch nào. Mỗi lĩnh vực thi có mức độ khó và tỷ lệ cạnh tranh khác nhau. Công chức tổng hợp hay lãnh đạo, quản lý thường được tạo điều kiện trải nghiệm ở nhiều lĩnh vực, cấp độ công tác, khoảng 1 đến 2 năm chuyển đổi vị trí một lần; công chức chuyên môn ít luân chuyển hơn. Rất khó nâng ngạch, công chức ở ngạch dưới có thể đăng ký thi lại từ đầu (như kỳ thi công chức). Họ có thể đăng ký thi sang bộ khác, nhưng theo hình thức tuyển dụng mới. Với cách thức này, định hướng phát triển chức nghiệp được xác định ngay từ đầu, nhưng những người có kết quả thi tốt chưa hẳn đã là những công chức có năng lực và chiều hướng phát triển tốt. Do vậy, Nhật Bản quan tâm xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên năng lực và kết quả thực thi nhiệm vụ. Hồ sơ đánh giá bao gồm cấp độ, lĩnh vực thi tuyển ban đầu và kinh nghiệm công tác. Nhân cách, cá tính và một số phẩm chất khác (như ý thức, thái độ, hành vi) và trình độ chuyên môn cũng được xem xét. Nhật Bản rất chú trọng xem xét phẩm chất liêm chính, tinh thần phối hợp và uy tín ở cơ quan cũng như với đối tác (không chỉ trong nội bộ mà cả từ bên ngoài, đặc biệt là đối với công chức cao cấp, vị trí phải phối hợp với cơ quan, tổ chức khác). Đánh giá của thủ trưởng chỉ là một kênh vì có thể mối quan hệ cá nhân không hợp nhau. Kết quả đánh giá được sử dụng để xác định ai phù hợp với công tác quản lý điều hành, tham mưu hoạch định chính sách, hay thực thi, tác nghiệp để bố trí đúng người đúng việc, phát huy năng lực sở trường và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưõng (ĐTBD) sát hợp. Việc bổ nhiệm vị trí vụ trưởng, cục trưởng, tổng cục trưởng trở lên hoặc các vị trí tương đương trong cơ quan trung ương cần có sự đánh giá, thông qua tại phiên họp Nội các. Cơ quan nhân sự thuộc Nội các thành lập năm 2014 do một Phó Tổng Thư ký (mảng chính trị) phụ trách có nhiệm vụ thường xuyên rà soát, đánh giá công chức cao cấp để bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn.

Theo Luật Công vụ quốc gia Nhật Bản, có hai loại hình công vụ khác nhau. Công vụ thường xuyên bao gồm các công chức như: thứ trưởng hành chính (còn gọi là thứ trưởng công chức) và một số công chức hàm thứ trưởng; các tổng cục trưởng và trưởng các tổ chức trực thuộc bộ; các vụ trưởng, cục trưởng... Công vụ đặc biệt hay còn gọi là công vụ chính trị gồm các chính khách như: thủ tướng, chánh Văn phòng Nội các, các bộ trưởng, các phó chánh Văn phòng Nội các, các thứ trưởng chính trị, các trợ lý bộ trưởng. Hệ thống tuyển dụng, quản lý công chức đề cập trong bài viết này dành cho loại hình công vụ thường xuyên.

Việc lựa chọn công chức phải qua thi tuyển, bao gồm thi viết, phỏng vấn, thảo luận nhóm (2). Cho đến năm 2011, bài thi vẫn dựa trên ba cấp độ 1,2, 3 và trong từng cấp độ lại chia theo lĩnh vực chuyên môn, thường dựa trên các lĩnh vực đào tạo ở đại học, như; luật, hành chính công, kinh tế; cơ khí dân sự, nông nghiệp và các ngành khoa học tự nhiên khác; khoa học nhân văn (như là tâm lý học). Cách thức này bị chỉ trích là khó có thể lựa chọn chuẩn xác công chức lãnh đạo tương lai chỉ qua một kỳ thi và người dự thi ở cấp độ thấp nhưng có năng lực sau này ít có cơ hội được đề bạt. Cải cách công vụ năm 2012 bắt đầu xác định lộ trình thăng tiến của công chức dựa trên năng lực và kết quả công tác. Theo đó, hệ thống thi không theo cấp độ mà theo nhóm: công vụ toàn diên, công vụ chuyên sâu và công vụ tổng hợp. Do đặc thù công tác và phân cấp nhân sự, con đường chức nghiệp và tốc độ thăng tiến của công chức hiện nay do từng bộ quyết định, dựa trên cả cấp độ và lĩnh vực dự thi, thâm niên (năm tuyển dụng và số năm phục vụ), năng lực và kết quả thực thi nhiệm vụ. Theo đó, việc tuyển dụng theo cách thức này nhằm đáp ứng nhu cầu công tác của từng tổ chức hơn là từng vị trí việc làm cụ thể.

Công tác phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo trong Chính phủ trung ương được đặc biệt chú trọng. Trên thực tế, công chức được tuyển dụng qua kỳ thi cấp độ 1 được coi là “giới tinh hoa” và là nguồn lãnh đạo tương lai. Trong số đó, những ai được tuyển dụng từ lĩnh vực luật, hành chính công và kinh tế thường được quy hoạch cho các vị trí quản lý quan trọng trong các bộ, cơ quan trung ương (3). Nhưng cũng như các nhóm công chức khác họ được bố trí, giao việc từ thấp lên cao, phải quan sát, trải nghiệm công việc từ bậc thấp nhất trong tổ chức. Họ thường khởi đầu ở bộ phận hành chính - tổng hợp để nâng cao khả năng bao quát công việc. Các quy trình công tác nhân sự được quy định chặt chẽ, đảm bảo minh bạch, công bằng, tránh sự can thiệp chính trị, không bị các yếu tố quan hệ cá nhân tác động, giúp cho công chức có niềm tin và động lực làm việc, phấn đấu vươn lên. ứng viên lãnh đạo tuần tự 1 đến 2 năm được thay đổi vị trí một lần để tích lũy kinh nghiệm trên nhiều lĩnh vực chuyên môn, nhiều cương vị quản lý, nhiều đơn vị, phải khẳng định, chứng minh năng lực qua kết quả công tác tại từng vị trí. Con đường chức nghiệp của họ thường từ trưởng nhóm, rồi trưởng nhóm điều phối, phó trưởng phòng, phó trưởng phòng điều phối, trưởng phòng, trưởng phòng điều phối, trưởng bộ phận điều phối trong ban thư ký của bộ trưởng hoặc phó vụ trưởng, vụ trưởng, tổng cục trưởng, thứ trưởng hành chính (4).

Công chức Nhật Bản được tuyển dụng "suốt đời”, chỉ một số ít chuyển sang khu vực tư, hầu như chỉ gắn bó với một bộ hay một cơ quan đến khi nghỉ hưu. Tuổi nghỉ hưu bắt buộc đối với hầu hết công chức là 60, nhưng có thể nghỉ hưu trước vào độ tuổi 57-59 để làm việc khác (như nghiên cứu, giảng dạy). Thẩm phán và công chức ngoại giao có tuổi nghỉ hưu cao hơn. Công chức quản lý cấp cao (như thứ trưởng) có thể kéo dài đến 62 tuổi. Về chế độ đãi ngộ, Nhật Bản quan niệm chê độ tiền lương giúp tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng động lực làm việc và phòng, chống tham nhũng, tiêu cực. Nhật Bản cố gắng tạo cân bằng tiền lương giữa hai khu vực công và tư, dồng thời xây dựng chế độ khuyến khích khác đối với cống chức. Trong hệ thống công vụ, lương công chức cao cấp thường thấp hơn so với đồng nghiệp giữ vị trí tương đương ở khu vực tư, nhưng họ luôn lựa chọn làm việc ở khu vực công. NPA nghiên cứu chế độ tiền lương của các công ty tư nhân, chuẩn bị Báo cáo đánh giá thực trạng và đề xuất kiến nghị (mỗi năm một lần) về điều chỉnh tiền lương công chức cho phù hợp với tiền lương khu vực tư và tình hình kinh tế - xã hội từng giai đoạn. Chế độ tiền lương công chức được quy định bằng luật, không qua thương lượng tập thể. Cơ cấu tiền lương gồm lương cơ bản, phụ cấp quản lý (chức vụ), trợ cấp đi lại, trợ cấp điều chỉnh (theo khu vực làm việc), trợ cấp thôi việc, bằng 2 đến 3 năm tiền lương, không áp dụng đối với trường hợp bị sa thải (5).

Đặc điểm của hệ thống công vụ Nhật Bản là rất khó sa thải công chức (trừ tham nhũng, vi phạm pháp luật). Do vậy, bên cạnh việc tuyển dụng để chọn đúng người đúng việc, Nhật Bản rất quan tâm việc ĐTBD công chức. Các loại hình ĐTBD chủ yếu gồm: ĐTBD cho công chức mới tuyển dụng; ĐTBD qua công việc: học viên nắm bắt thực tế, thu hoạch kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc qua trải nghiệm thực tiễn, thực hành công tác trong các tình huống thực. Người lãnh đạo và một số đồng nghiệp được giao nhiệm vụ kèm cặp, hướng dẫn, tư vấn và giới thiệu các mô hình, cách thức xử lý công việc khi cần thiết. Các khóa ĐTBD cụ thể: bao gồm các khóa học ngay tại nơi làm việc hoặc do các cơ quan nhân sự trung ương (như NPA) tổ chức. Thông thường, các khóa do từng bộ tổ chức tại cơ quan là bắt buộc đối với những công chức được xác định là đối tượng cho từng chương trình ĐTBD cụ thể. Hầu hết các khóa học do cơ quan nhân sự trung ương tổ chức không có tính bắt buộc, từng bộ và cơ quan tự quyết định có cử công chức tham gia hay không, ngoại trừ khóa học tổ chức vào đầu năm tài khóa dành cho những người vừa được tuyển dụng qua kỳ thi cấp độ 1. Ngoài ra, công chức còn có cơ hội tham gia các chương trình nghiên cứu, giáo dục đào tạo sau đại học trong nước và nước ngoai. Ví dụ, 1/5 số ứng viên cho các vị trí công chức lãnh đạo tương lai được chọn tham gia chương trình nghiên cứu, học tập 2 năm ở nước ngoài. Đổi với ứng viên lãnh đạo ở Nhật Bản, ĐTBD qua công việc được khẳng định là cách thức ĐTBD hiệu quả nhẩt. Họ được trải nghiệm ở nhiều vai trò và chức năng khác nhau để phát triển các phẩm chất lãnh đạo và quản lý tổng hợp; chịu áp lực phải tự giải quyết toàn bộ công việc với khố! lượng lớn, nhiều thách thức ngay cả đối với người đã có kinh nghiêm công tác lâu năm. Họ phải học tập, làm việc vất vả, phát huy hết khả năng, hoàn thành công việc ngay từ những ngày đầu công tác và trong suốt quá trình dài để được giữ những vị trí cao hơn. Họ phải trải qua quá trình cạnh trann khốc liệt, dưới một nửa số công chức “Ưu tú” được bổ nhiệm chức vụ cao hơn trưỏng phòng trong các vụ, cục, tổng cục. Những người không đạt yêu cầu được đưa ra ngoài danh sách bồi dưỡng phát triển. Hiếm có trường hợp thi hay xét bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo từ nguồn bên ngoài vì trong quản lý hành chính công, Nhật Bản đánh giá cao năng lực dựa trên kinh nghiệm tích lũy “suốt đời” trong hệ thống công vụ.

Cũng như mục tiêu cải cách hành chính ở Việt Nam, Nhật Bản chú trọng xây dựng hình ảnh cơ quan công quyền, tạo dựng lòng tin của công chúng, đặc biệt quan tâm đến sự hài lòng của công dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan nhà nước và đề cao nguyên tắc thượng tôn pháp luật. Các chính sách lớn, các quy tắc được đưa vào luật, như: Luật Công vụ quốc gia; Luật Đạo đức công vụ quốc gia; Luật Hình sự; Luật Tiết lộ thông tin về tài sản các thành viên nghị viện; Luật Kiểm soát các quỹ chính trị; Quy tắc ứng xử đối với bộ trưởng, quốc vụ khanh và các trợ lý (chinh khách). Họ phổ biến rộng rãi các quy định trong toàn xã hội, các doanh nghiệp. Cõng chức lãnh đạo thực sự là tấm gương để cấp dưới noi theo trong việc thực hiện nghiêm các chính sách, quy chế đã ban hành. Nhật Bản vận dụng nhiều biện pháp của Tổ chức minh bạch quốc tế, các khuyến nghị của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) để nâng cao đạo đức công vụ và phòng chống tiêu cực, tham nhũng. Ví dụ, công chức phải trung lập chính trị, họ có thể tham gia đảng phái (nhưng không được lãnh đạo đảng). Nếu muốn tham gia ứng cử phải từ bỏ công chức. Nếu không trúng cử, việc quay lại công vụ (thường xuyên) là rất khó khăn. Công chức không được biểu tình, phải toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân và chuyên tâm với công việc. Họ phải dành toàn phần thời giờ làm việc cho công vụ được giao (kể cả làm thêm vào ngày nghỉ cũng phải xin phép vì có thể sao nhãng việc công). Công chức làm việc trong lĩnh vực mua sấm, đấu thầu, ký hợp đồng dịch vụ phải định kỳ chuyển đổi vị trí công tác. Công chức không được đi nhà hàng với đối tác, không được nhận quà đắt tiền. Từ cấp trưởng phòng trở lên, nếu nhận quà trên 5.000 yên - khoảng 1 triệu đồng (kể cả nhuận bút) thì phải báo cáo; trên 20.000 yên, phải sẵn sàng giải trình khi được yêu cầu. Từ cấp phó vụ trưởng trở lên, phải có báo cáo thu nhập hàng năm gửi Hội đồng Đạo đức công vụ quốc gia, kể cả nguồn thu từ kinh doanh cổ phiếu, cho thuê bất động sản. Thủ trưởng cơ quan có trách nhiệm kiểm tra báo cáo đó (mỗi bộ đều có công chức giúp thẩm định các hành vi đạo đức công chức).

ThS. Phạm Đức Toàn - Phó chánh Văn phòng Bộ Nội vụ

-------------------------

Ghi chú:

(1) Hệ thống nhân sự ở địa phương tương đối độc lập với Trung ương. Địa phương có quyền tự quản cao, có thể ban hành các quy định pháp luật, quyết định về cơ cấu hành chính, tự tổ chức tuyển dụng với sự hỗ trợ của một Trung tâm gồm các chuyên gia, thường là các công chức đã nghỉ hưu. NPA không tổ chức kỳ thi chung cho chính quyền địa phương.

(2) Một số trường hợp ngoại lệ (như bác sĩ, y tá) có thể tuyển dụng không qua kỳ thi cạnh

tranh công khai mà qua xem xét, đánh giá năng lực nhưng phải được NPA phê duyệt.

(3 Kỳ thi cấp độ 1 có tính cạnh tranh rất cao, hàng năm có từ 500 - 600 người được lựa chọn cho tất cả các cơ quan trung ương, trong đó gần 300 người có chuyên môn luật, hành chính và kinh tế. Các công chức thuộc lĩnh vực khoa học tự nhiên trong “giới tinh hoa” được tuyển dụng qua kỳ thi cấp độ 1 thường có bằng cấp chuyên môn cao, trong khi đó những người thuộc ngành luật, hành chính công và kinh tế thường chưa có bằng sau đại học khi gia nhập công vụ. Việc tuyển dụng và ĐTBD tiếp theo đối với đội ngũ ưu tú này là do từng bộ quyết định. Bộ lớn tuyển khoảng 20-30 người; bộ nhỏ từ 5- 10 nqười/1 năm.

(4) Bộ tập trung vào vai trò hoạch định chính sách. Trong một cơ quan, bộ phận quan trọng là đơn vị được giao điều phối công việc với cơ quan, đơn vị khác vì có chức năng tham gia xây dựng chính sách. Trưởng phòng điều phối nằm trong Văn phòng bộ. Văn phòng có chức năng điều phối công việc và tài chính trong bộ. Công chức lãnh dạo thường giữ vị trí cấp phòng trong 10 năm và có độ tuổi cao khi bổ nhiệm giữ chức vụ trưởng, thứ trưởng hành chính.

(5) Chức năng thực hiện chính sách và cung ứng dịch vụ công được tách khỏi các bộ. 10 năm trước đây, những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp là công chức. Hiện nay, phần lớn các đơn vị sự nghiệp tự chủ về ngân sách, cơ chế thù lao linh hoạt (có thể trả theo tuần, tháng, năm). Các đơn vị có cơ chế độc lập, tự xây dựng chế độ tiền lương (thường phiên từ tiền ương công chức sang). Đối với đơn vị lớn, bộ trưởng (bộ chủ quản) bổ nhiệm người đứng đầu và chánh thanh tra.

Tài liệu tham khảo:

Chương trình bồi dưỡng ngắn hạn của Học viện quốc gia về Chính sách công Nhật Bản (GRiPS), từ ngày 04-16/10/2015, do Giáo sư Masahiro Horrie chủ biên, dành cho đoàn cán bộ cấp thứ trưởng và quy hoạch thứ trưởng của Việt Nam theo Đề án 165.

(nttps://www.dropbox.com/sh/ma0tala700brr wn/A AAOUeNOR3eb2UIT uxvYrBo6a?dl=0)

Theo tcnn.vn
Vài nét về hệ thống công vụ và công tác phát triển lãnh đạo ở Nhật BảnHội thảo chia sẻ kinh nghiệm về tổ chức thi tuyển công chức Nhật Bản tháng 11/2016 Hệ thống công vụ Nhật Bản dựa trên chế độ thực tài - mọi người được đối xử công bằng, đều có cơ hội như nhau. Đối với công tác tuyển dụng, Cơ quan Nhân sự
Share on Facebook   Share on Twitter Share on Google Share on Buzz        Quay lại   Gửi mail   In trang này   Về đầu trang
Xem thêm
Tuyển dụng công chức ở Thái Lan và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam -01/03/2017 03:50
Tuyển chọn công chức theo năng lực tại một số quốc gia trên thế giới -01/03/2017 03:39
“Sẵn sàng với tương lai” – bài học kinh nghiệm từ nền quản trị công Singapore -21/11/2016 10:50
Tổ chức bộ máy chính quyền đô thị tại một số quốc gia phát triển -04/11/2016 02:54
Chức năng đánh giá và tư vấn hành chính – Kinh nghiệm của Nhật bản -28/09/2016 09:48
Vài nét về cải cách hành chính và đổi mới khu vực công của Nhật Bản -28/09/2016 09:41
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD -07/09/2016 04:16
Kinh nghiệm của Nhật Bản về cơ chế kiểm soát việc ban hành quyết định hành chính -27/10/2014 11:33
Chế độ giao lưu nhân sự giữa Chính phủ và tư nhân ở Nhật Bản và hoạt động luân chuyển cán bộ ở Việt Nam hiện nay -30/06/2014 03:33
Kinh nghiệm triển khai Chính phủ điện tử tại Liên bang Nga -30/08/2013 03:24
Tin mới nhất
14/06/2017 09:07

Cơ quan hành chính nhà nước vẫn thực hiện xây dựng, áp dụng, duy trì, cải tiến hệ thống quản lý chất lượng theo TCVN 9001:2008

14/06/2017 09:03

Bộ Tài chính: Hướng dẫn chuẩn bị các điều kiện để tham gia dịch vụ công trực tuyến của Kho bạc Nhà nước

07/06/2017 03:25

Ban Chỉ đạo Cải cách hành chính của Chính phủ kiểm tra công tác cải cách hành chính tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

02/06/2017 10:30

06 địa phương đạt điểm số tối đa Chỉ số thành phần lĩnh vực xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật

02/06/2017 04:31

5 đơn vị đứng đầu Chỉ số thành phần cải cách thủ tục hành chính đạt kết quả 100%

Video
Hội nghị trực tuyến về đẩy mạnh cải cách hành chính và cải cách chế độ công vụ, công chức




Chuong trinh tong the 2010 Tinh hinh trien khai Cac co che cai cach Cau chuyen CCHC Thao luan Y kien bao chi Y kien nguoi dan Dia chi lien he

kênh thông tin đang được cập nhật

Ý kiến báo chí
17/05/2017 03:30

Nguyên Bộ trưởng Bộ Thương mại Trương Đình Tuyển: Thể chế là quyết định

01/03/2017 03:32

Người có chức quyền suy thoái đạo đức sẽ thành lực cản trong cơ quan

25/01/2017 10:48

“Chịu trách nhiệm là sẽ phải ra đi nếu không làm được việc”

21/11/2016 10:41

TP.HCM: Người dân không phải vác hồ sơ chạy lòng vòng

01/11/2016 10:12

"Phải gạt quan hệ họ hàng sang một bên"

User Online
Lượt truy cập
6223444
Khách online 264

Trang tin điện tử về Cải cách hành chính Nhà nước
Cơ quan chủ quản: Bộ Nội vụ
Giấy phép số 79/GP-BC do Bộ Văn hóa - Thông tin cấp
Quản lý Trang tin:Trung tâm Thông tin - Bộ Nội vụ. Điện thoại: (844) 62821016- Fax: (844) 39740617- Email: websitecchc@moha.gov.vn
Biên tập Trang tin: Vụ Cải cách hành chính- Bộ Nội vụ. Điện thoại: (844) 08046247 - Fax: (844) 39740617 - Email:vucaicachhanhchinh@moha.gov.vn
Địa chỉ: Số 8 Tôn Thất Thuyết - Nam Từ Liêm - Hà Nội.