Tin Video

Tinh gọn bộ máy: Vì nền hành chính Quốc gia

Thống kê truy cập

Lượt truy cập : 31.741.675

Khách Online : 108

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

Công tác dân tộc và một số giải pháp về luân chuyển cán bộ làm công tác dân tộc

09:32 03/04/2019 | Lượt xem : 389

  • Xem với cỡ chữ T T
  • Inverts
  • Lượt xem : 389
1. Tầm quan trọng của công tác dân tộc
Những năm gần đây, nhiều cuộc xung đột dân tộc, xung đột tôn giáo hay đan xen giữa dân tộc và tôn giáo diễn ra ngày càng phức tạp, trở thành yếu tố gây mất ổn định ở nhiều quốc gia trên thế giới. Hiện nay, có nhiều tổ chức lợi dụng vấn đề dân tộc và tôn giáo để thực hiện mưu đồ chính trị, làm tụt hậu kinh tế, rối loạn xã hội, thậm chí lật đổ chế độ của một quốc gia. Vì vậy, dân tộc luôn là vấn đề mấu chốt ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định chính trị, phát triển kinh tế và an ninh xã hội của quốc gia nói riêng và thế giới nói chung nếu không được giải quyết đúng đắn. Đặc biệt, ở quốc gia có nhiều thành phần dân tộc, nhiệm vụ thống nhất toàn vẹn lãnh thổ, ổn định xã hội và đoàn kết các dân tộc luôn có mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau. Lĩnh vực dân tộc luôn tiềm ẩn các vấn đề “nhạy cảm”, thường đan xen với những vấn đề trong đời sống xã hội hàng ngày, nên dễ phát sinh mâu thuẫn giữa các dân tộc, ít nhiều tác động tiêu cực đối với sự ổn định chính trị - xã hội, thậm chí ảnh hưởng đến sự thống nhất toàn vẹn lãnh thổ của một quốc gia.

Việt Nam là một quốc gia gồm nhiều thành phần dân tộc (54 dân tộc) cùng nhau sinh sống với truyền thống đoàn kết, tôn trọng và giúp nhau cùng phát triển. Vấn đề dân tộc luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, “Nhà nước thực hiện chính sách phát triển toàn diện và tạo điều kiện để các dân tộc thiểu số phát huy nội lực, cùng phát triển với đất nước”(1). Trong nhiều năm qua, các thế lực phản động, thù địch luôn lợi dụng vấn đề dân tộc, tôn giáo, dân chủ, nhân quyền để âm mưu chống phá cách mạng nước ta, diễn biến phức tạp xảy ra chủ yếu ở Tây Bắc, Tây Nguyên và Tây Nam Bộ. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng khẳng định: đoàn kết các dân tộc có vị trí chiến lược trong sự nghiệp cách mạng của nước ta. Trong thời gian tới, Đảng và Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện các cơ chế, chính sách, bảo đảm các dân tộc bình đẳng, tôn trọng, đoàn kết, giải quyết hài hòa quan hệ giữa các dân tộc, giúp nhau cùng phát triển, tạo chuyển biến rõ rệt trong phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số, nhất là các vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, Tây Nam Bộ, Tây duyên hải miền Trung. Đồng thời, nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực và chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số, người tiêu biểu có uy tín trong cộng đồng các dân tộc(2).
Tuy nhiên, trong thời gian qua, tại một số địa phương vẫn còn tình trạng chưa quan tâm đúng mức đến việc kiện toàn bộ máy, cán bộ làm công tác dân tộc, nhất là việc bố trí cán bộ chủ chốt của cơ quan làm công tác dân tộc(3). 
2. Sự cần thiết luân chuyển cán bộ làm công tác dân tộc
Muốn làm tốt công tác dân tộc, bên cạnh đường lối, chủ trương đúng đắn của Đảng, chính sách, pháp luật phù hợp của Nhà nước, cần phải có một đội ngũ cán bộ làm công tác dân tộc đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”(4). Đường lối của Đảng đúng hay sai, tổ chức thực hiện có thành công hay không đều phụ thuộc vào cán bộ, bởi vì “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”(5). Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ làm công tác dân tộc đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong lĩnh vực công tác dân tộc.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngoài việc “căn cứ theo tiêu chuẩn ngạch công chức hay theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý”(6) còn phải có kế hoạch, chiến lược quy hoạch dài hạn. Một trong những nhiệm vụ trong quy hoạch, đào tạo cán bộ, công chức là công tác luân chuyển cán bộ (hoặc luân chuyển vị trí công tác). Luân chuyển cán bộ là một trong những khâu đột phá của công tác cán bộ, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tình hình hiện nay. 
Việc luân chuyển vị trí công tác không chỉ khơi gợi “sức sống” và tinh thần cầu tiến của người cán bộ, công chức mà còn nâng cao tố chất về nhiều mặt của người “công bộc”; đồng thời, góp phần ngăn ngừa, hạn chế tình trạng “ù lì” của người cán bộ, công chức khi đảm trách một công việc nào đó mang tính lặp đi lặp lại trong thời gian dài. Sự thay đổi vị trí công tác sẽ giúp cán bộ, công chức có cơ hội trải nghiệm qua nhiều cương vị khác nhau, tích lũy thêm kinh nghiệm ở nhiều mặt công tác và lĩnh vực chuyên môn. Thực tế chứng minh, nếu cán bộ, công chức đảm nhận một vị trí, chức vụ công tác trong thời gian quá dài dễ dẫn đến phương thức tư duy rơi vào trạng thái “đóng băng”, tầm nhìn bị giới hạn, thường dựa vào kinh nghiệm vốn có và thiếu sự đổi mới, sáng tạo.
Mặt khác, cùng với sự đổi mới của xã hội, kinh tế và khoa học kỹ thuật, hoàn cảnh bên ngoài và điều kiện bên trong cũng như các mục tiêu, nhiệm vụ của bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào đó cũng sẽ không ngừng thay đổi. Sự kết hợp hoàn hảo nhất của con người và sự việc không phải ở trạng thái cố định mà luôn ở trạng thái vận động không ngừng. Vì vậy, các cơ quan, tổ chức của Đảng và Nhà nước cần thực hiện công tác luân chuyển cán bộ, công chức định kỳ để duy trì sự vận hành cũng như thúc đẩy sự phát triển của bộ máy tổ chức qua từng giai đoạn.
3. Một số giải pháp về luân chuyển cán bộ làm công tác dân tộc
Thứ nhất, mở rộng phạm vi và tăng cường số lượng cán bộ, công chức được luân chuyển.
Ngoài những đối tượng là công chức đang đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan, đơn vị, công tác luân chuyển cán bộ cần chú trọng, mở rộng đến các đối tượng là cán bộ, công chức không đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đang thuộc diện quy hoạch cũng như cán bộ, công chức trẻ, mới được tuyển dụng, có năng lực công tác; ưu tiên cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số. Như vậy, sẽ đảm bảo tất cả cán bộ làm công tác dân tộc ở các cấp khác nhau đều có cơ hội được luân chuyển vị trí công tác. Cần tạo điều kiện cho mọi cán bộ làm công tác dân tộc có cơ hội được “luân chuyển” sau một thời gian gắn bó với một vị trí công tác. Sau khi được “luân chuyển” công tác, người cán bộ, công chức sẽ phải học cách thích nghi với môi trường mới và từ đó giúp họ có thái độ tích cực, chủ động hơn trong công tác. Việc mở rộng phạm vi và tăng cường số lượng cán bộ, công chức được luân chuyển vị trí công tác sẽ có lợi cho việc nâng cao chất lượng công việc tổng thể của một cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, cần lưu ý luân chuyển cán bộ không nên tiến hành theo kiểu “chạy nước rút”, tránh trường hợp để cán bộ phải thay đổi quá nhiều vị trí công tác khác nhau chỉ trong thời gian ngắn.
Thứ hai, xác định rõ mục tiêu của việc luân chuyển.
Các nhà nghiên cứu tâm lý học cho rằng, khi con người đã thiết lập được mục tiêu cụ thể thì thường bị thu hút và nỗ lực hơn để tiếp cận với mục tiêu đề ra. Mục tiêu càng cụ thể càng nâng cao động cơ thực hiện hành vi, mục tiêu càng mơ hồ sẽ càng làm giảm mức độ thúc đẩy động cơ thực hiện hành vi(7). Thực tế chứng minh, nếu một người làm việc không có mục tiêu hoặc có mục tiêu không rõ ràng sẽ thiếu sự đam mê, nhiệt tình, chất lượng công việc sẽ kém so với những người làm việc với mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Ngược lại, những người có mục tiêu làm việc rõ ràng thường sẽ thể hiện được sự năng động, công việc được hoàn thành đúng tiến độ và đạt hiệu quả cao hơn. Mục tiêu mang tính thách thức chứ không phải là mục tiêu dễ dàng mới khiến cá nhân thấy hứng thú và có động cơ cao để thực hiện. Vì vậy, việc luân chuyển cán bộ làm công tác dân tộc cần phải xây dựng từng mục tiêu cụ thể đối với từng cấp bậc khác nhau. Nếu tạm phân chia cán bộ làm công tác dân tộc thành 3 cấp bậc khác nhau gồm cấp thấp, cấp trung và cấp cao thì mục tiêu của việc luân chuyển công tác đối với từng cấp bậc như sau:
Đối với cán bộ, công chức cấp thấp: (ví dụ cán bộ, công chức mới được tuyển dụng hoặc không đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý) thì mục tiêu luân chuyển chủ yếu là giúp họ thông qua nhiều vị trí công tác khác nhau, hiểu rõ hơn về toàn bộ quy trình vận hành cũng như các mặt có liên quan đến cơ quan, đơn vị mà họ công tác.
Đối với cán bộ, công chức cấp trung: (ví dụ cán bộ lãnh đạo cấp trưởng, phó phòng chuyên môn) thì mục tiêu luân chuyển chủ yếu là giúp nâng cao năng lực quản lý chuyên môn. Trước hết, cần đào tạo, bồi dưỡng làm quen với cương vị lãnh đạo cấp phó của một bộ phận chuyên môn nào đó trong một thời gian, nếu làm tốt thì mới giao đảm nhiệm chức vụ cấp trưởng của bộ phận chuyên môn đó; sau đó tiếp tục điều chuyển sang đảm nhận chức vụ cấp trưởng của những bộ phận chuyên môn khác có liên quan. Như vậy, sẽ vừa đảm bảo được sự vận hành ổn định, xuyên suốt của từng bộ phận chuyên môn, vừa giúp người cán bộ được luân chuyển có thời gian tích lũy năng lực và kinh nghiệm quản lý chuyên môn.
Đối với cán bộ, công chức cấp cao: (ví dụ cán bộ lãnh đạo cấp sở, ban, ngành trở lên) thì mục tiêu luân chuyển chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng để trở thành những lãnh đạo cấp cao của Đảng và Nhà nước, những thứ cần trang bị không chỉ là kiến thức chuyên môn mà còn là năng lực lãnh đạo và hoạch định chiến lược, mang tầm vĩ mô, dài hạn.
Bên cạnh đó, cơ quan hoặc bộ phận phụ trách công tác cán bộ (nhân sự) cần phải có sự trao đổi, bàn bạc trước với cán bộ, công chức sắp được luân chuyển; tìm hiểu kỹ hoàn cảnh, tâm tư, ý kiến của người được luân chuyển; đồng thời, giúp cho người được luân chuyển hiểu rõ mục tiêu và kế hoạch luân chuyển của cơ quan, đơn vị; qua đó làm tốt công tác tư tưởng để “đương sự” đồng thuận và sẵn sàng với việc được luân chuyển.
Thứ ba, đa dạng hóa các hình thức luân chuyển.
Một là, luân chuyển về cơ sở: có thể chọn cử một số cán bộ trẻ có năng lực và triển vọng phát triển ở các sở, ban, ngành cấp thành phố chuyển về công tác tại quận, huyện hoặc từ quận, huyện chuyển về công tác tại phường, xã để rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn. Hai là, luân chuyển theo ngành: luân chuyển vị trí công tác cán bộ, công chức giữa các phòng chuyên môn của một cơ quan làm công tác dân tộc hoặc giữa cơ quan làm công tác dân tộc cấp trên với cấp dưới. Ba là, luân chuyển mở rộng giữa các ban, ngành: tuyển chọn một số cán bộ, công chức từ cơ quan công tác dân tộc đến một cơ quan Đảng, Nhà nước cùng cấp (hoặc từ một cơ quan Đảng, Nhà nước đến cơ quan làm công tác dân tộc cùng cấp) để công tác, rèn luyện. Mặt khác, có thể tuyển chọn một số cán bộ, công chức (ưu tiên chọn người trẻ tuổi và là người dân tộc thiểu số) tại địa bàn quận, huyện, phường, xã, thị trấn có đông đồng bào dân tộc sinh sống hoặc sinh viên có thành tích học tập tốt (ưu tiên chọn sinh viên là người dân tộc thiểu số) đến làm việc tại cơ quan công tác dân tộc trong một thời gian (không quá dài), sau đó luân chuyển về địa phương có đông đồng bào dân tộc thiểu số để công tác, trải nghiệm thực tiễn; nếu có năng lực và triển vọng phát triển tốt thì điều động trở về cơ quan công tác dân tộc trước đó để đảm nhiệm vị trí, chức vụ cao hơn.
Thứ tư, trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cho cán bộ trước khi luân chuyển.
Căn cứ mục tiêu, chiến lược phát triển của đơn vị và yêu cầu của từng loại công việc, bộ phận phụ trách công tác cán bộ cần trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cán bộ, công chức trước khi được luân chuyển để giúp họ có đủ năng lực đảm nhiệm vị trí công việc mới. Riêng đối với cán bộ làm công tác dân tộc, đặc biệt là những cán bộ thường phải tiếp xúc với đồng bào dân tộc thiểu số cần trang bị thêm những kiến thức về tiếng dân tộc, văn hóa truyền thống, phong tục tập quán của người dân tộc thiểu số tại địa phương nơi chuyển đến công tác. Như vậy, sẽ giúp cho người được luân chuyển có điều kiện “tập sự” trước khi chính thức đảm nhiệm vị trí công việc mới, đồng thời cảm nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện của cơ quan, đơn vị đối với con đường phát triển chức nghiệp của bản thân; từ đó, giúp người được luân chuyển gắn bó và hoàn thành tốt công việc. Cần ưu tiên luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số đến những địa phương có đông đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống, qua đó tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo đối với cán bộ được luân chuyển và thể hiện được sự quan tâm, tạo điều kiện của Đảng và Nhà nước đối với đồng bào dân tộc thiểu số cũng như công tác dân tộc.
Thứ năm, chọn thời điểm luân chuyển phù hợp.
Thông thường, chu kỳ của công tác luân chuyển là từ 03 đến 05 năm. Đối với một số vị trí công tác đặc thù, Nhà nước có quy định cụ thể về thời hạn chuyển đổi vị trí công tác, ví dụ như: “thời hạn chuyển đổi vị trí công tác là 03 năm (đủ 36 tháng) đối với cán bộ, công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân”(8). Vì vậy, nếu cán bộ được quy hoạch đảm nhiệm một vị trí công tác nào đó trên 5 năm vẫn chưa được đề bạt lên vị trí chức vụ cao hơn thì nên tính toán đến việc luân chuyển, bố trí công tác khác. Tuy nhiên, thời gian luân chuyển công tác phải căn cứ vào tình hình thích nghi và hiệu quả công việc thực tế của mỗi cán bộ, công chức; dựa trên yêu cầu thực tế có thể kéo dài hoặc rút ngắn thời gian luân chuyển. Cán bộ cấp lãnh đạo, quản lý trước khi đảm nhiệm vị trí cấp trưởng thì nên tạo điều kiện được “thử sức” ở vị trí cấp phó. Công tác luân chuyển không chỉ đơn thuần là hoán đổi các vị trí công việc với nhau, cơ quan (hoặc bộ phận) phụ trách công tác cán bộ vừa phải phát huy tác dụng đào tạo, rèn luyện nhân tài, vừa phải xem xét nhu cầu thực tế của từng đơn vị, bộ phận trong quá trình luân chuyển để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức và nguồn nhân lực. Do đó, phải căn cứ vào năng lực và đặc điểm của đối tượng được luân chuyển để bố trí vị trí công việc tương ứng theo từng thời điểm thích hợp.
Ngoài ra, trong thời gian luân chuyển cán bộ, công chức về địa phương, phải thường xuyên kiểm tra, theo dõi và giúp đỡ để người được luân chuyển kịp thời phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm; đồng thời, có những tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá cán bộ sau khi thực hiện luân chuyển; định kỳ sơ tổng kết, rút kinh nghiệm, từng bước đưa việc luân chuyển trở thành thường xuyên, nền nếp, tạo sự chuyển biến về chất trong công tác luân chuyển cán bộ làm công tác dân tộc.
Luân chuyển vị trí công tác là một trong những khâu quan trọng trong quy hoạch, đào tạo cán bộ làm công tác dân tộc nói riêng và cán bộ, công chức nói chung, nhằm giúp họ được đào tạo, rèn luyện qua thực tiễn và làm cơ sở để sắp xếp, bố trí công việc hợp lý hơn. Luân chuyển vị trí công tác không những giúp ngăn ngừa, hạn chế tình trạng khép kín, cục bộ, địa phương mà còn tạo điều kiện cho người cán bộ, công chức phát huy trí tuệ, khả năng của mình; từ đó giúp cho công việc đạt được hiệu quả cao nhất, góp phần làm cho bộ máy của cơ quan đơn vị được duy trì, phát triển bền vững.
   ThS. Bành Chấn Thanh, Nguyên Phó Trưởng phòng, Ban Dân tộc thành phố Hồ Chí Minh
Nguồn: tcnn.vn

--------------------
 Ghi chú:
(1) Hiến pháp năm 2013.
(2), (3) Báo cáo tổng kết công tác dân tộc nhiệm kỳ 2011 - 2016 và phương hướng, nhiệm vụ công tác dân tộc giai đoạn 2016 - 2020 của Ủy ban Dân tộc.
(4), (5) Hồ Chí Minh, toàn tập, tập 5, Nxb CTQG, H.2000, tr.269 - 273.
(6) Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
(7) Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
(8) Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ Quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức.