Tin Video

Cải cách hành chính: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Thống kê truy cập

Lượt truy cập : 32.695.391

Khách Online : 136

Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của Chính phủ Philippin

15:26 09/08/2016 | Lượt xem : 5191

  • Xem với cỡ chữ T T
  • Inverts
  • Lượt xem : 5191

Trong những năm qua, Philippin đã tiến hành cải cách công vụ theo định hướng phát triển nguồn nhân lực và tổ chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, hội nhập ASEAN và quốc tế. Chính phủ Philippin đã nỗ lực xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực và tổ chức nhằm tạo sự đột phá trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Ảnh minh họa

1. Chương trình phát triển nguồn nhân lực và tổ chức

Đây là chương trình nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực khu vực công thông qua quá trình đánh giá, hỗ trợ và công nhận hệ thống quản lý nhân sự, thực hành và năng lực sử dụng các chỉ số mức độ trưởng thành quản trị nguồn nhân lực với các tiêu chuẩn quản lý nhân sự toàn cầu.

Ủy ban Công vụ Phillippin với tư cách là cơ quan giúp Chính phủ thực hiện Chương trình phát triển nguồn nhân lực và tổ chức đã áp dụng các hệ thống quản lý chất lượng làm việc của đội ngũ công chức và tổ chức. Từ nỗ lực của các cơ quan về tiêu chuẩn cải thiện việc cung cấp dịch vụ công và quản trị hiện đại; tăng cường đạo đức công vụ và lợi ích hệ thống trong bộ máy, thúc đẩy trách nhiệm giải trình trước cơ quan có thẩm quyền và công dân, Chính phủ Philippin lấy người dân làm trung tâm, làm đối tượng phục vụ, từ đó yêu cầu đội ngũ công chức phải làm việc có tư duy chiến lược, hành động có hệ thống và cung cấp các kết quả như mong muốn về xây dựng và thực hiện chính sách cũng như các thủ tục hành chính cho người dân.

Chương trình phát triển nguồn nhân lực và tổ chức được áp dụng đối với các cơ quan thuộc khu vực công với 1,4 triệu công chức. Đây là thách thức lớn đối với Ủy ban Công vụ Philippin, do đội ngũ công chức và bộ máy hành chính còn mang nặng tính quan liêu, ngại thay đổi; trong khi mục tiêu lấy sự hài lòng của người dân là trọng tâm của công cuộc cải cách và là thước đo hiệu quả công việc. Hệ thống quản lý hiệu suất do Trường Kinh doanh Harvard phát triển đã được Ủy ban Công vụ Philippin nghiên cứu, thay đổi cho phù hợp với đặc điểm của nền hành chính Philippin về tầm nhìn, mục đích, giá trị cốt lõi và chiến lược.

Ủy ban Công vụ Philippin có nhiều sáng kiến liên quan đến thủ tục, quy tắc tuyển dụng, đánh giá nhân sự với hy vọng làm thay đổi nguồn nhân lực và phát triển tổ chức trong khu vực công. Vấn đề phát triển nhân lực, trao quyền nhiều hơn cho các cơ quan của Chính phủ, hướng đến giải quyết công việc với sự hài lòng của người dân được đặc biệt chú trọng. Các sáng kiến nhân sự nhằm khuyến khích cá nhân và tổ chức phát huy tối đa tiềm năng, tập trung nâng cao năng lực và chất lượng giải quyết công việc thông qua áp dụng chế độ nhân tài và nâng cao trình độ quản lý nhân sự của Chính phủ.

Qua chương trình trọng dụng nhân tài và quản lý nguồn nhân lực, Ủy ban Công vụ Philippin đánh giá, nâng cấp mức độ hoàn thiện của một cơ quan trên cơ sở các tiêu chí: 1) tuyển dụng, lựa chọn và sắp xếp; 2) học tập và phát triển; 3) quản lý hiệu quả; 4) khen thưởng và công nhận.

Các chương trình và dịch vụ của Chính phủ có tác động đến đời sống của người dân và đó là lý do Ủy ban Công vụ Philippin đặt vấn đề quản lý lên vị trí hàng đầu thông qua hệ thống quản lý hiệu quả chiến lược. Việc tích hợp năng lực trong hệ thống nguồn nhân lực và phát triển tổ chức của khu vực công đang được từng bước áp dụng cho việc quản trị tương tự như trong khu vực tư nhân.

2. Trọng tâm của Chương trình phát triển nguồn nhân lực và tổ chức là tuyển dụng công chức

Tuyển dụng là một công việc tốn kém cả về kinh phí và thời gian nhưng là cần thiết nhằm tuyển chọn những người phù hợp với công việc, góp phần để tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.

2.1 Nguyên tắc tuyển dụng

- Lựa chọn nhân viên để bổ nhiệm vào các vị trí công việc không phân biệt giới tính, là cơ hội cho cả nam và nữ trên cơ sở tuân theo các nguyên tắc của đạo đức công vụ, có trình độ chuyên môn, khả năng thực hiện các nhiệm vụ của vị trí công việc.

- Cơ hội là bình đẳng cho cả nam giới và phụ nữ, không phân biệt vùng miền, người khuyết tật, tôn giáo, đảng phái chính trị ở tất cả các cấp độ của vị trí việc làm trong cơ quan, nếu họ đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của vị trí công việc cần tuyển dụng.

- Đảm bảo tính minh bạch, cạnh tranh và công khai đối với các vị trí công việc còn thiếu.

- Một số vị trí sẽ được tuyển dụng theo hình thức xét tuyển như: công tác bảo mật, chính sách xác định, kỹ thuật cao và ở một số dự án cụ thể hoặc khi tổ chức lại cơ quan.

- Tuyển dụng và thu hút nhân tài được thực hiện thông qua hội chợ việc làm, theo định kỳ và được công bố trên trang thông tin điện tử của Ủy ban Công vụ Philippin.

2.2 Hội đồng tuyển chọn

Hội đồng tuyển chọn được lập ra với nhiệm vụ giúp cơ quan lựa chọn đúng đắn và khách quan các ứng cử viên để bổ nhiệm phù hợp với kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt. Thẩm quyền bổ nhiệm được hướng dẫn trong báo cáo đánh giá toàn diện của Hội đồng tuyển chọn đối với các ứng cử viên, lựa chọn trong số 5 ứng viên được coi là đủ điều kiện nhất để bổ nhiệm vào các vị trí trống.

Hội đồng tuyển chọn gồm các thành phần: thủ trưởng cơ quan, trưởng phòng nhân sự hoặc đại diện có thẩm quyền của các đơn vị, tổ chức nơi có các vị trí cần tuyển dụng.

Thẩm quyền của Hội đồng tuyển chọn là so sánh và đánh giá trình độ của các ứng cử viên cho cuộc phỏng vấn, được xác định dựa trên hiệu suất, giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm và thành tích, các thuộc tính tâm lý, nhân cách và tiềm năng.

2.3 Tiêu chuẩn tuyển dụng

Từ năm 2011, Ủy ban Công vụ Philippin đã có sự thay đổi trong việc tuyển dụng, đề bạt và lựa chọn công chức khi áp dụng hệ thống nguồn nhân lực dựa trên năng lực. Ủy ban Công vụ Philippin đã đề ra tiêu chuẩn về trình độ, tuyển dụng dựa trên hồ sơ của ứng cử viên và ứng dựng phương pháp tuyển dụng cạnh tranh trên máy tính kết hợp với thi viết; hoàn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng thành một hệ thống dựa trên năng lực. Đánh giá dựa trên năng lực bằng việc chú trọng phỏng vấn sau khi ứng viên đã qua các kỳ thi viết và trắc nghiệm trở thành một phần quan trọng trong quá trình tuyển dụng.

Ủy ban Công vụ Philippin là cơ quan tham mưu giúp Chính phủ ban hành quy định về hướng dẫn lựa chọn các nhân viên và đánh giá các buổi phỏng vấn cho tất cả các vị trí việc làm. Việc bổ nhiệm vào các vị trí phải đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, kinh nghiệm và các yêu cầu, điều kiện quy định trong hướng dẫn tiêu chuẩn trình độ chuyên môn do Ủy ban Công vụ Philippin phê chuẩn cho các vị trí công việc của các cơ quan chính phủ.

3. Tuyển dụng cạnh tranh trên máy tính

Từ năm 2011, Philippin đã áp dụng phương thức tuyển dụng công chức cạnh trạnh trên máy tính. Việc tuyển dụng được tiến hành dựa trên tiêu chuẩn bằng cấp cùng với tiêu chuẩn về trình độ đào tạo và kinh nghiệm. Cách thức tuyển dụng cạnh tranh trên máy tính kết hợp với tiêu chuẩn bằng cấp và các năng lực cần thiết đã giúp tổ chức đánh giá sát các ứng cử viên và có cơ sở để tuyển dụng vào vị trí công việc cụ thể.

Ủy ban Công vụ Philippin cung cấp dịch vụ đào tạo giúp các ứng cử viên về kiến thức và kỹ năng thực hiện các bài thi tuyển cạnh tranh trên máy tính.

Sau khi qua các bài thi trắc nghiệm trên máy tính, các ứng viên làm bài thi trên giấy về trắc nghiệm tâm lý và đạo đức; cuối cùng là bài thi viết về công việc dự kiến thi tuyển vào. Những ứng viên đạt yêu cầu được Ủy ban Công vụ Philippin cấp chứng chỉ đủ điều kiện tuyển dụng vào công chức. Các ứng cử viên sẽ sử dụng chứng chỉ này trong các kỳ phỏng vấn vào các cơ quan cụ thể theo vị trí cần tuyển.

3.1 Kết quả phỏng vấn là yếu tố quan trọng trong việc tuyển dụng công chức

Từ năm 2012, việc tuyển dụng theo hình thức cạnh tranh trên máy tính được áp dụng trong tất cả các kỳ thi tuyển dụng công chức. Bên cạnh đó, các cơ quan thuộc Chính phủ Philippin còn kết hợp với việc sử dụng phương pháp đánh giá năng lực của ứng cử viên dựa trên kỳ thi viết, phỏng vấn khả năng tổ chức sự kiện và phỏng vấn tuyển chọn theo mục tiêu. Phỏng vấn được tiến hành dựa trên nguyên tắc thông qua hành vi dự đoán tính cách của ứng cử viên nhằm có thông tin chi tiết và đầy đủ về thành tích cũng như kinh nghiệm của ứng viên đó sẽ xử lý tình huống tương tự trong tương lai khi được tuyển dụng. Hội đồng tuyển chọn thường sử dụng phương pháp tiếp cận STAR khi phỏng vấn ứng cử viên. Đó là: 1) S- Situation (tình hình): cung cấp một tình huống, ở đâu? khi nào?; 2) T-Task (nhiệm vụ): mô tả những thách thức và sự mong đợi, những gì cần phải được thực hiện? tại sao?; 3) A-Action (hành động): xây dựng hành động cụ thể của bạn. Những gì bạn đã làm? làm như thế nào? những công cụ mà bạn đã sử dụng để làm việc?; 4) R-Result (kết quả): giải thích các kết quả: thành tựu, công nhận, tiết kiệm... định lượng.

Sau khi hoàn thành việc phỏng vấn và đánh giá hồ sơ của ứng cử viên, trong vòng 10 ngày làm việc Hội đồng tuyển dụng phải tiến hành thảo luận, đưa ra và công bố kết quả tuyển chọn. Kết quả đánh giá có hiệu lực trong 2 năm và ứng cử viên có thể sử dụng kết quả đánh giá này để liên hệ công việc tại các cơ quan thuộc khu vực công.

Việc đánh giá các ứng cử viên phải phù hợp với quy định, đảm bảo các tiêu chí đánh giá phù hợp với yêu cầu công việc của vị trí việc làm. Hội đồng tuyển chọn phải xác định danh sách các ứng cử viên, từ đó tư vấn cho các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng lấy đó làm căn cứ tuyển dụng. Ứng cử viên được tuyển chọn phải có tất cả các năng lực cần thiết cho vị trí cần tuyển và đáp ứng các năng lực quan trọng của vị trí việc làm; ứng cử viên phải được chọn từ 5 thí sinh tốt nhất theo kết quả đánh giá của Hội đồng tuyển chọn.

 3.2 Môn đạo đức là bài thi bắt buộc trong kỳ thi tuyển công chức

Nhằm giúp cho các cơ quan tuyển dụng được ứng cử viên có tiêu chuẩn đạo đức trong công vụ, Ủy ban Công vụ Philippin đưa ra 5 yếu tố mẫu: tính ổn định cảm xúc; tính hướng ngoại; cởi mở để chia sẻ kinh nghiệm; ý thức chấp hành; sự tận tâm trong công việc. Năm yếu tố mẫu này được thể hiện trong khoảng 200 câu hỏi với 20 khía cạnh của đời sống xã hội; ứng cử viên thực hiện bài thi trong vòng 40 phút.

Năm yếu tố mẫu được lựa chọn nhằm mục đích chỉ ra sự tận tâm; kỷ luật; trật tự, thứ bậc hành chính; ý thức chấp hành nhiệm vụ; tính dễ chịu; sự khéo léo; khiêm tốn; khả năng đồng cảm và các yếu tố cần thiết của hành vi đạo đức: tôn trọng người khác; khả năng sẵn sàng tôn trọng cam kết; biết hài hòa lợi ích cá nhân với lợi ích nhóm; độ ổn định về cảm xúc; kết hợp với hiệu suất làm việc tốt nhất trong công việc; hướng ngoại, cởi mở chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp trong quá trình làm việc.

4. Một số kinh nghiệm đối với Việt Nam trong việc tuyển dụng công chức

Từ năm 2011, Việt Nam đã nghiên cứu và thí điểm mô hình thi tuyển công chức thông qua hình thức trắc nghiệm trên máy tính. Đây là một bước đột phá, góp phần thực hiện Đề án cải cách chế độ công vụ, công chức đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Phần mềm tuyển dụng công chức trên máy tính đã được thực hiện thí điểm thành công tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ, Ủy ban nhân dân các tỉnh Vĩnh Long, Thái Bình, Thanh Hóa, Khánh Hòa, thành phố Hải Phòng; Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; Đảng ủy khối các cơ quan Trung ương và Tổng cục Thuế - Bộ Tài chính.

Thời gian qua, Bộ Nội vụ đã quyết định đổi mới phương thức thi tuyển công chức bằng việc ứng dụng công nghệ thông tin. Các thí sinh được thi trắc nghiệm các môn kiến thức chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ trực tiếp trên máy tính. Hội đồng thi xây dựng ngân hàng câu hỏi và đáp án để đưa vào máy tính; việc ra đề thi, chấm thi, đánh giá kết quả thi và quản lý thời gian thi đều do máy tính thực hiện. Điều này góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng, cho phép biết kết quả ngay đối với các môn thi trắc nghiệm, nâng cao tính công khai, minh bạch kết quả thi tuyển, đồng thời sẽ xóa bỏ những băn khoăn, nghi ngờ về các hiện tượng tiêu cực, củng cố niềm tin của xã hội đối với quy trình thi tuyển; tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự tham gia vào bộ máy hành chính nhà nước và tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng.

Từ kinh nghiệm của Philippin, Việt Nam có thể nghiên cứu thành lập một trung tâm tuyển dụng quốc gia, trang bị phòng máy tính đạt tiêu chuẩn, hoàn thiện phần mềm thi tuyển công chức trực tuyến, xây dựng hệ thống ngân hàng đề thi để kiểm tra, đánh giá, cấp chứng chỉ cho những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn. Như vậy, các bộ, ngành và địa phương không cần tổ chức thi tuyển mà chỉ gặp gỡ, phỏng vấn các ứng viên xem có phù hợp với nhu cầu tuyển dụng hay không. Việc phỏng vấn này thực hiện công khai và không có những đòi hỏi, yêu cầu khắt khe như một kỳ thi; nếu ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của cơ quan thì có thể ra quyết định tuyển dụng.

Tuy nhiên, để thực hiện thành công Đề án cải cách công vụ, công chức, góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, trong thời gian tới Chính phủ cần sửa đổi Nghị định hợp nhất số 01/NĐHN-BNV ngày 03/10/2013 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức theo hướng áp dụng tuyển dụng công chức bằng hình thức trắc nghiệm trên máy tính đối với 3 môn: ngoại ngữ, tin học, chuyên ngành và quy định việc áp dụng bắt buộc hình thức thi này đối với tất cả các kỳ thi tuyển dụng trong các cơ quan, đơn vị trên toàn quốc. Bên cạnh đó, cần kết hợp với việc sử dụng ngân hàng đề thi tuyển công chức để tạo ngân hàng câu hỏi, sử dụng câu hỏi cho phần mềm thi tuyển công chức trên máy. Xây dựng bộ câu hỏi và đáp án thi tuyển công chức đối với từng môn thi theo hướng gắn với yêu cầu về trình độ và năng lực của cơ quan, tổ chức, đơn vị cần tuyển dụng. Ứng dụng công nghệ thông tin, đổi mới phương thức thi tuyển để đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, chất lượng, thực tài trong công tác tuyển dụng công chức n

ThS. Đào Mạnh Hoàn - Viện Khoa học và Tổ chức nhà nước Bộ Nội vụ

----------------------------------

Tài liệu tham khảo:

1. Báo cáo của Ủy ban Công vụ Philippin tại Hội nghị tuyển dụng và sát hạch công chức, tháng 11/2014.

2. Cầm Văn Kình, Cần giải pháp giảm nạn “Con ông cháu cha”, Báo điện tử vnexpress.net, ngày 25/8/2014.

3. ThS. Thạch Thọ Mộc, Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay, Bản thông tin cải cách nền hành chính nhà nước, số tháng 3/2014.

4. Quyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án Cải cách chế độ công vụ, công chức.

Theo http://www.tcnn.vn